Lengua de Señas por Seña Kadabra

Lengua de Señas por Seña Kadabra

Por Daniela Vite, León Martínez, Odette Laredo y Paula Ibáñez, Seña Kadabra

Seña Kadabra es un grupo de personas sordas y oyentes dedicados a implementar inclusión en diversos ámbitos, difundiendo la cultura de la comunidad sorda y la lengua de señas, tenemos más de 10 años de experiencia generando ambientes inclusivos dentro de empresas, escuelas y espacios de entretenimiento y culturales.

Para el equipo de Seña Kadabra la inclusión, la damos por hecho, es decir,  generamos un ambiente de equidad e igualdad en donde el contenido que creamos sea tanto para la comunidad sorda como oyente.

 Algo que nos caracteriza e identifica como equipo son los valores de: amor, respeto, amistad, honestidad, equidad, igualdad, empatía y trabajo en equipo.

El día de ayer 23 de septiembre se festejó el día internacional de las lenguas de señas, tuvimos la oportunidad de recordar y reflexionar la importancia de vivirse en comunidad y sobre todo de sentirnos identificados con nuestra lengua. 

Sin duda alguna hay infinitas historias que Seña Kadabra pudiera compartir y cómo fue que llegamos a enamorarnos y apasionarnos por esta lengua.

 

Para algunos ha sido un parteaguas en el rumbo de nuestras vidas, como Odette quién nos comparte el origen de por qué aprendió Lengua de Señas Mexicana (LSM):

 

“Cuando los primos nos juntábamos mi prima sorda sólo nos veía, siempre nos regalaba sonrisas. Pero ella estuvo dispuesta a enseñarnos. A pesar de la distancia se convirtió en mi primera maestra de LSM, ya en nuestra juventud, una noche salimos a bailar y todos reímos y bailamos mucho, porque yo podía decirle todas las historias y chistes. La LSM me regaló una confidente y mi motivación para decidir mi profesión.” 

 

Para otros, forma parte de su identidad y de su día a día para comunicarse con los demás, como León: 

“Mientras que para la mayoría la LSM es un idioma nuevo o raro para mí es algo que me ha brindado la vida para comunicarme de forma natural con los demás. Quizá he tenido que usar mi voz pero es realmente con mi primer lengua, la LSM, que me siento feliz y satisfecho de comunicarme como cualquier otra persona.” 

 

La Lengua de Señas Mexicana es un derecho que nos motiva a crear y generar espacios para todas las personas porque “Trascender está en tus manos”. 

 

Seña Kadabra

Román Rodriguez Marquez Director General de Helados Holanda

Marcas con Propósito Helados Holanda

Por: Román Rodriguez Marquez, Director General de Helados Holanda

Para Unilever, la diversidad e inclusión forman parte de nuestro ADN, son pilares que están en el corazón de la agenda global de desarrollo sostenible.

Estoy consciente que los negocios solo pueden prosperar en sociedades donde se respeten y ejerzan los derechos humanos y reconozco que cada empresa tiene la responsabilidad de respetarlos y contribuir a ellos de forma positiva.

Un claro ejemplo de esto es nuestra marca Helados Holanda, dónde me gustaría contarles sobre nuestro propósito “Derritiendo Barreras”, que busca usar el poder del helado para derretir las barreras que nos separan y construir un mundo más feliz e incluyente, valorando las diferencias y fortaleciéndonos con ellas.

El camino en la construcción de un propósito de marca no es sencillo, sin embargo, desde el primer momento estábamos convencidos de querer cambiar la narrativa tanto de la discapacidad como de la diversidad e inclusión en Helados, pero lo más importante, que nuestras acciones tengan congruenciaentreloquedecimosyhacemos.

Actualmente,trabajamos en robustecer nuestros 3 principales ejes para normalizar la discapacidad.

  1. Impulsamos oportunidades laborales para personas con discapacidad: promoviendo mayores oportunidades laborales y que puedan trabajar en espacios seguros e incluyentes.
  2. Creamos espacios para que todos puedan divertirse juntos: con la construcción de 8 columpios incluyentes, como un símbolo que representa la diversidad en la sociedad; localizados en parques como Xochitla y Bicentenario y fundaciones como CRIT Estado de México y Asociación APAC.
  3. Normalizamos la discapacidad en medios: a través de nuestras campañas masivas, planteamos una narrativa incluyente en torno a la discapacidad, convirtiéndonos en la marca que inspira a las personas a valorar las diferencias.

Es importante que trabajemos con aliados expertos en el tema, para desarrollar un plan integral en donde nuestras acciones no sean aisladas y tengan un impacto a largo plazo.

Con orgullo les comparto que hoy hemos alcanzado grandes logros, por ejemplo, nuestro equipo se compone de talento diverso en todas nuestras áreas, el 40% de la fuerza laboral PcD a total Unilever está en Helados, y sin importar si eres persona con discapacidad o no, para nosotros el valor está en la capacidad, además, a través de nuestras campañas masivas logramos llegar a millones de personas con una narrativa positiva.

Si bien nos hemos enfrentado a muchos desafíos en el camino, estamos más convencidos que nunca de continuar trabajando por la diversidad e inclusión para continuar impactando positivamente a la sociedad.
Como marca y como compañía, tenemos la responsabilidad de cuidar los mensajes que transmitimos y usar nuestra escala para generar cambios reales, no solo de negocio sino también sociales, pues el respeto y la promoción de los derechos humanos sientan las bases para una marca saludable, y sustentable.

Me gustaría finalizar invitándolos a ser parte de esta conversación, porque la diversidad es una realidad, la inclusión una elección. Sigamos inspirando a los Mexicanos, para que la única diferencia entre nosotros sea el sabor del Helado que nos gusta.

 

Ileana Hieber

Los retos, el único camino hacia el crecimiento

Por : Ileana Hieber, Coordinadora de Vinculación laboral de Éntrale, alianza por la inclusión laboral de personas con discapacidad

¡Hola soy Ileana! Hija de un mexicano de origen alemán y una venezolana de origen español.

Nací en la Ciudad de México, fui la tercera hija de mi papá y la primera de mi mamá.

El embarazo había sido perfecto, todo iba de acuerdo con lo planeado, sin embargo, días antes del parto el ginecólogo decidió adelantarle el parto a mi madre, días más o día menos… era igual.

En este proceso el médico tuvo que utilizar fórceps altos ya que, por una mala praxis con la oxitocina, me quedé atorada en el canal de parto y esto provocó una hemorragia, origen de mi discapacidad: Parálisis Cerebral.

En los años 90´México no contaba con muchos apoyos para personas con parálisis cerebral, mis padres buscando la ayuda idónea, identificaron que España estaba muy avanzada en este campo.

A los tres meses de nacida mis padres nos mudamos a España. En España pude estar en un colegio público incluyente, en cada salón estudiaba un alumno con alguna discapacidad y el resto de los compañeros no presentaban discapacidad alguna.

En la clase de educación física, iba a clase de fisioterapia donde me ayudaban cada día a caminar con un mayor equilibrio, me daban masajes para relajar la espasticidad y en la clase de español yo iba a la clase de terapia de lenguaje donde me ayudaban a tener una mejor vocalización y también apoyo en matemáticas.

Con este sistema estuve hasta primero de secundaria y fue a los trece años cuando mis padres me avisaron que volveríamos a México.

Me advirtieron que se me acabarían todos los apoyos con los que contaba en España, así que me tendría que poner las pilas y es que en el año 2004 en México había pocas escuelas con un sistema inclusivo, entre ellas el colegio al que me incorporé iniciaba con esta filosofía.

En mi proceso de admisión los coordinadores del colegio platicaron con mis papás preguntándoles qué tipos de ajustes necesitaría, el colegio estuvo abierto a darme todos los apoyos que solicité: ajustes en la clase de educación física, más tiempo en los exámenes o realización de los exámenes orales.

En definitiva, aunque el colegio no contaba con tantos apoyos como el colegio público de España, mi adaptación no fue tan difícil, me acuerdo de que en primero de prepa la escuela me empezó a dar mucha flojera y pensé:

– Llevo varios años en este colegio, ya hasta cariño me tienen y por tener una discapacidad, aunque no haga nada pasaré de año, con calificación aprobatoria.

Pero afortunadamente me di cuenta de que no era así, en cuarto de prepa terminé el segundo semestre de la materia de química con 0.7 de calificación final, cuando llegue a mi casa, mi mamá me preguntó:

– Hija ¿Cómo lograste esa calificación tan alta?

Yo le contesté: – por favor mamá me tienes que ayudar o tendremos que buscar otra escuela a mitad de preparatoria.

¡Definitivamente esto me hizo darme cuenta de que la sociedad que me rodeaba no me regalaba las cosas por tener una discapacidad y por lo tanto tampoco me tenían lástima!

Por suerte mi mamá es química, se apiadó de mí, accedió a darme clases durante dos meses y gracias a Dios aprobé el examen con calificación de ocho de promedio final, no me teniendo que cambiar de escuela.

Esto me trajo muchos aprendizajes importantes:

  • Los padres de familia son un elemento clave para que el individuo con discapacidad reciba todos los apoyos de parte del sistema educativo.
  • La sociedad en la que vivo no me regala nada por tener una discapacidad.
  • La sociedad tiene que retar a las personas con discapacidad, empezando por el sistema educativo y continuando por la empresa donde la persona empiece a trabajar.
  • Los retos permiten a cualquier persona comprobar que es capaz alcanzar objetivos de los que se consideraba incapaz.
  • Muchas veces una persona con discapacidad se tiene que enfrentar a perder poco a poco ciertos apoyos con los que contaba porque ya no los necesita, aunque le parezcan muy cómodos.
Fotografía en blanco y negro de Daniela Schurenkamper, Directora de Comunicación Social de éntrale, Resumen de Jornada de Capacitación Mercadotecnia y productos y servicios incluyentes

Jornada de capacitación Mercadotecnia y productos y servicios incluyentes

Por: Daniela Schurenkamper Alpuche, Directora de Comunicación Social de Éntrale.

 

Como cada mes a partir de febrero del 2021, se realizan las Jornadas de Capacitación Éntrale, un espacio en donde contamos con la participación de ponentes nacionales e internacionales, para poder abrirnos a nuevas perspectivas sobre cómo implementar estrategias y proyectos sólidos que promuevan la inclusión en la empresa.

 

En el mes de agosto se llevó a cabo la Jornada sobre Mercadotecnia y productos y servicios incluyentes, tema que posiblemente no suele contemplarse cuando se habla de inclusión pero que, gracias a ponentes comprometidos como los que tuvimos la oportunidad de escuchar en esta ocasión, podemos llegar a tomar acción para mejorar la promoción de nuestros productos y servicios. En nuestra primera sesión contamos con la participación de Iliana Santiago, responsable del Área de Comunicación Interna, cultura, diversidad e inclusión en The Home Depot. Iliana nos compartió el Programa de Servicio Incluyente que actualmente maneja la empresa para asegurar un trato igualitario y digno a todas las personas sin importar su condición. El proyecto consiste en capacitar a todo el personal con el objetivo de ofrecer a los clientes un servicio de calidad incluyente y accesible, estrategia que a la fecha, ha contribuido tanto a reducir los riesgos de discriminación, como a fortalecer el compromiso que se tiene hacia la inclusión.

 

Otra de las conferencias fue de Alejandra Bortoni, Fundadora y Directora de Openn, asociación que busca transformar el proceso de diseño para incluir a todas las personas. Durante su ponencia, Alejandra nos compartió la importancia de hacer un diseño incluyente  para que cualquier servicio o producto pueda ser utilizado por cualquier persona.  Gracias a esta plática, logramos concluir cómo la creación de soluciones y experiencias accesibles favorece a la inclusión en todos los sentidos.

 

Tania Villalobos Luján, CEO de Manifol nos explico el por que el diseño incluyente es tan importante y relevante para las empresas, y cómo poder utilizarlo a favor para incluir a todas las personas dentro y fuera de la empresa. Gracias a esta plática, conocimos el objetivo del diseño incluyente a fondo y cómo nos favorece a reducir discriminación, ser innovadores y al mismo tiempo ser accesibles.

 

Por último, Abraham Álvarez Manilla López, responsable del área de Comunicación Social y Gestión de proyectos estratégicos de Fundación Cinépolis, nos compartió varios de los proyectos de Cinépolis, pero el más innovador y del cual nos detalló es el de las funciones incluyentes, donde nos comentó de la estrategia y las salas de cine que están 100% adaptadas para personas con discapacidad, como interpretación de Lengua de señas Mexicana, lentes especiales, sonido adecuado, etc.

 

Gracias a las experiencias compartidas de nuestros ponentes y al aprendizaje que nos proporcionaron, podemos concluir que la inclusión en la mercadotecnia, productos y servicios de nuestras empresas son posibles debido a los esfuerzos de personas comprometidas con su labor. Por otra parte,  también nos enseñó cómo el apoyo por parte de la empresa es fundamental para  impulsar estos proyectos, ya que solo en conjunto podemos lograr el sueño de un México más justo, más humano y más incluyente.

Annie Carrillo, CEO y presidenta de la fundación Hearclors,¿le conviene a mi negocio ser accesile?

¿Le conviene a mi negocio ser accesible?

Por: Annie Carrillo, CEO y Presidenta de Fundación Hearcolors

Ninguna organización pone hoy en duda las ventajas de la transformación digital. De hecho, a raíz de la pandemia de la COVID-19, muchas empresas adecuaron sus procesos en línea para poder sobrevivir a la parálisis del mundo físico, mientras que para otras se convirtió en un gran negocio. Mercado Libre, por ejemplo, incrementó su valor en casi 180% después del primer año de pandemia mientras que tan sólo en el primer trimestre de 2020 el número de sitios web en México aumentó en 800%. Sin embargo, pocos de estos sitios, productos y servicios en línea son accesibles para todes.

La accesibilidad digital es todavía poco conocida, particularmente en América Latina. Existen además mitos que provocan que las empresas consideren que es un proceso costoso que solo se dirige a un grupo limitado de personas, cuando en realidad son múltiples los beneficios que genera desarrollar canales digitales incluyentes.

Rompamos 7 de los mitos más comunes detrás de la accesibilidad.

1.     “Los clientes no se quejan de que mi sitio no sea accesible, seguramente lo es”

Estudios reportan que solo el 10% de las personas que encuentran problemas de accesibilidad lo reportan por lo que muy probablemente, muchos de quienes se enfrentan a barreras al navegar salen de los sitios y aplicaciones. La organización Click Away Pound calculó que las empresas en Inglaterra perdieron en 2019, 17,000 millones de libras de personas con discapacidad que abandonaron sitios no accesibles. Un sitio no accesible está inevitablemente dejando fuera a muchas personas, entre ellas a clientes potenciales.

2.     “La accesibilidad es difícil y costosa”

Desarrollar sitios, aplicaciones y contenidos accesibles requiere incluir en el proceso los requerimientos de accesibilidad. Ello implica capacitar a los equipos que le dedicarán tiempo al proceso lo cual genera costos. Sin embargo, una vez que se cumple con la curva de aprendizaje, el tiempo y costo de la implementación será menor. Es además más barato diseñar de origen accesible que remediar entornos excluyentes.

3.     “Los productos accesibles son para una minoría”

15% de la población vive con alguna condición de discapacidad, mientras hoy en día el grupo demográfico de mayor crecimiento es el de personas adultas mayores que se enfrentan a retos similares en el mundo digital. En 2018, un estudio del American Institutes for Research estimó  el poder adquisitivo de los adultos con discapacidad que forman parte de la fuerza laboral estadounidense en 490,000 millones de dólares mientras que la Global Coalition on Aging considera que la economía plateada de los adultos mayores sumó en 2020, 17 trillones de dólares. Independientemente de que existe un mercado muy claro para productos accesibles, recordemos que los productos accesibles son universales. Un sitio accesible será un sitio más intuitivo y fácil de navegar. Se encontrará con más facilidad y podrá ser consultado en más navegadores y dispositivos.

4.     Los sitios accesibles son feos.

Cualquier sitio puede ser atractivo o no. Ello depende de la creatividad de la persona que lo desarrolla o diseña, pero eso no tiene nada que ver con la accesibilidad ya que la mayoría de los requerimientos de un diseño digital accesible son invisibles. El IPhone, por ejemplo, fue el primer dispositivo táctil accesible en su totalidad, mientras que Apple es una de las compañías a nivel mundial con mayor reconocimiento por su diseño atractivo e innovador. De hecho, la accesibilidad puede ser un detonador de la innovación. El pensamiento de diseño accesible proporciona formas variadas y flexibles para que los usuarios interactúen con sitios web y aplicaciones. Innovaciones como la máquina de escribir, el teléfono, la funcionalidad de texto a voz, el correo electrónico y los controles de voz inicialmente estaban destinados a incluir a las personas con una discapacidad. Hoy día son productos universales.

5.     La accesibilidad no tendrá un impacto en mi marca

Un compromiso claro con la accesibilidad puede demostrar que una empresa tiene un verdadero sentido de responsabilidad social corporativa. A medida que las empresas entienden y actúan sobre las diversas necesidades de sus clientes y empleados y se comprometen con prácticas de marketing y empleo sostenibles e inclusivas, pueden lograr una serie de beneficios que incluyen una mejor imagen de marca y reputación, mayores ventas y lealtad de los clientes y mayor diversidad de la fuerza laboral.

6.     La accesibilidad es un proyecto temporal

La accesibilidad debe ser un compromiso de largo plazo. Lo ideal es contar con personal especializado y certificado en accesibilidad que pueda hacer una diferencia y asegurarse de que la accesibilidad esté presente en todos los sitios, contenidos, productos y servicios. Contratar a personas con discapacidad también ayuda mucho en el proceso ya que con su experiencia y sus pruebas de uso podemos entender mejor las barreras y necesidades y encontrar mejores soluciones. Finalmente, si las empresas incluyen en su fuerza laboral a personas con discapacidad, inevitablemente deberán asegurarse de que sus canales sean accesibles.

7.     No existe el policía de la accesibilidad

Si bien en general en los países latinoamericanos solo el sector público está obligado a cumplir con la accesibilidad digital y poco de esta se implementa, a nivel global es un requisito indispensable. En Europa por ejemplo todas las empresas que ofrecen productos y servicios en línea están obligadas a ser incluyentes mientras que en Estados Unidos cada año se presentan más de 10,000 demandas en contra de sitios web por no ser incluyentes. En algunos países los riesgos legales de ignorar la accesibilidad son significativos.

 

En conclusión, las empresas que integran en sus procesos la accesibilidad tienen más probabilidades de ser empresas innovadoras e inclusivas que lleguen a más personas con mensajes de marca positivos y que cumplan con los requisitos legales globales emergentes. Son las empresas inteligentes las que integran el diseño accesible en sus procesos de desarrollo y entienden la necesidad de un acceso igualitario para todas las personas. Sumémonos a la lucha a favor de la accesibilidad digital.

Annie Carrillo, CEO y presidenta de Fundación Hearcolors

 

Imagen de Martha García , Directora General de la fundación FINDEDIS, A.C., Acompañamiento en la inclusión laboral de personas con discapacidad.

Acompañamiento en la inclusión laboral de personas con discapacidad

Por: Martha Gabriela García Álvarez, DIrectora General de FINDEDIS, A.C.

 

Para lograr que una persona con discapacidad se incluya al ámbito laboral es importante trabajar en varias áreas y sin duda el acompañamiento de una organización que tenga experiencia en el tema es muy importante.

Como directora general de la Fundación para la Inclusión y Desarrollo de Personas con Discapacidad, A.C. (FINDEDIS), tengo la oportunidad de convivir tanto con las personas con discapacidad, como con las empresas y conocer sus necesidades, partiendo de ello trabajamos para tener puntos en común y acercar los perfiles afines, además, soy una mujer con discapacidad.

Las personas con discapacidad requieren capacitarse, así como, tener claridad en lo que quieren y cuál es su proyecto de vida, conocer cuáles son sus habilidades para fortalecerlas; esto les permitirá ser más competitivos al momento de una entrevista laboral y cuando desempeñen sus actividades en la empresa que los contrate.

En paralelo trabajamos con las empresas, teniendo un primer acercamiento para conocer sus necesidades, hablarles de cuáles son los beneficios y requerimientos para la contratación de personas con discapacidad, se evalúan sus procesos de reclutamiento, entrevistas y selección para hacer los ajustes necesarios, haciéndoles notar que cada condición de discapacidad tiene requerimientos específicos, hacer una revisión en las instalaciones y en su caso hacer los ajustes razonables para que cuenten con accesibilidad universal, logrando tener un espacio para todos donde les permita desplazarse de manera autónoma para realizar todas sus actividades, una revisión a su información y comunicación digital para verificar que sea accesible, así garantizamos que todos los colaboradores tengan acceso a ella, dando las recomendaciones necesarias para que se logre, impartimos capacitación que ayuda a tomar conciencia sobre los retos y necesidades que tiene una persona con discapacidad desde las distintas condiciones que existen, sobre protección civil, ajustes razonables, beneficios fiscales y deducibilidad, en general los apoyos que pudieran requerir las personas con discapacidad para desempeñar sus funciones. Será de vital importancia formar un comité de inclusión dentro de la empresa que trabaje de la mano con la organización o fundación que lleva el acompañamiento, para mantener una comunicación estrecha entre ambas partes y haciendo las adecuaciones necesarias durante el proceso de selección, capacitación, entre otras.

En teoría parece que son muchos los pasos, trámites y/o requisitos a considerar, sin embargo, en la práctica es mucho más sencillo; lo principal es dar el primer paso, tener un compromiso genuino de generar un cambio y ser una empresa socialmente responsable, donde se involucren a todas las áreas de la empresa y colaboradores para generar una cultura de inclusión, reconociendo la diversidad humana y el gran potencial que tiene incluir a personas con discapacidad a los equipos de trabajo, de esta manera se generarán las condiciones para el desarrollo profesional de las y los colaboradores con discapacidad dentro de la empresa, logrando o aspirando a escalar dentro de las posiciones que tienen. En este punto se conjuga una parte del proyecto de vida de la persona con discapacidad y la misión de la empresa.

Pero el acompañamiento no termina aquí, podemos continuar viendo que todos los objetivos se alcancen, revisar metas de ambas partes, asegurarnos que se cumplan y cubran las necesidades, fortalecer áreas de oportunidad y capacitación constante, cuando ambas partes están en sintonía podemos hablar de una inclusión exitosa.

Los avances son lentos, porque no contamos con políticas públicas incluyentes, tenemos bajo nivel académico debido entre otras cosas a la falta de accesibilidad en las escuelas y el transporte, las comunicaciones y los espacios públicos, gran parte de la sociedad aún tiene estereotipos y prejuicios hacia las personas con discapacidad, sin embargo, estamos trabajando en conjunto las organizaciones de la sociedad civil, empresas, gobierno y las mismas personas con discapacidad para generar esos cambios que son necesarios para vivir en armonía y respeto.

 

Por Martha Gabriela García Álvarez.
Claudia Ochoa Tinoco Gerente de Capacitación y R.S. Onest Logistics

Acompañamiento: éxito para lograr la inclusión laboral

Por: Claudia Ochoa Tinoco, Gerente de Capacitación y R.S. en Onest Logistics

Onest Logistics es una empresa 100% mexicana y una de las líderes en el sector de logística en México. A lo largo de sus 17 años de experiencia, se ha reconocido, no solamente por proveer servicios de calidad y logro de metas, sino por la implementación de una cultura organizacional de inclusión e igualdad de oportunidades para todos sus colaboradores. Esto, se refleja en su política de diversidad e Inclusión: “Se reconoce como una empresa incluyente, que promueve los derechos humanos de los grupos vulnerables. Incorpora a estos grupos al ámbito del trabajo proveyéndoles de las condiciones adecuadas para su desarrollo laboral y personal. Por ello, el eje motor de la empresa es fomentar las habilidades y no las limitaciones de cada persona” (Política Onest Logistics, 2010).

En Onest Logistics, se implementa un Programa de Inclusión laboral desde el año 2010, con el objetivo de promover la inclusión y permanencia laboral sin discriminación y en igualdad de condiciones, con la obligación de impulsar el desarrollo humano de estos grupos. Para lograr esto, la empresa ha tenido a bien realizar un acompañamiento de personas con discapacidad (PCD), desde el reclutamiento hasta el espacio laboral, asignado al colaborador en donde estará trabajando. Para ello, es importante que desde el momento de la entrevista nos enfoquemos en sus habilidades y no en su discapacidad. Debemos considerar algunos factores y condiciones que nos ayudarán a obtener un acompañamiento exitoso:

  • Contar con personal capacitado y conocedor en materia de inclusión laboral.
  • Análisis de puesto como un instrumento que nos ayude a ubicar a la PCD en el lugar indicado y basado en sus habilidades.
  • Curso de inducción accesible para cualquier discapacidad.
  • Realizar ajustes razonables del lugar de trabajo, si se requiere.
  • Capacitación constante para desarrollar habilidades.
  • Programa de Educación Formal que brinda herramientas de aprendizaje de la vida diaria.
  • Programa de Productividad donde se monitoree su rendimiento laboral.
  • Plan de desarrollo personal con el fin de aumentar sus habilidades cognitivas y técnicas.

A partir de la experiencia del programa de inclusión laboral que lleva la empresa Onest Logistics, los responsables e integrantes de las áreas de diversidad e inclusión hemos observado que con dicho acompañamiento se han descubierto personas con un talento muy valioso y los cuales han aportado ideas que benefician a la organización para llegar así a los objetivos deseados.

Claudia Ochoa Tinoco
Gerente de Capacitación y R.S.
Onest Logistics
Mi camino en la inclusión laboral, por Armando Cardoso García. Especialista en Diversidad e Inclusión

Mi camino en la inclusión laboral

Por: Armando Cardoso García, Especialista en Diversidad e Inclusión

Hace más de 20 años egresaba de la Universidad con muchos sueños y ganas de colocarme laboralmente como cualquier otra persona recién egresada. Sin embargo, mis expectativas, como muchas otras eran algo diferentes a la realidad. De esa manera, me formé laboralmente como reclutador de campo, de puestos operativos, administrativos, mandos medios e industriales. 

Cuando tuve la oportunidad de desarrollarme, lo hice en la Empresa donde trabajaba; en una posición que me iba a marcar para toda la vida. Aprendí a hacer lo más complejo de las relaciones personales: empatizar con la gente, y no sólo con mis candidatos(as), sino con personas que no conocía, y que no conocía sus necesidades. Nunca me dijeron cómo abordarlos, sin embargo, lo tenía que hacer, y es así como fui construyendo mi propio estilo de entrevista laboral. El día de hoy, la experiencia y el gusto por lo que hago me fueron guiando por el camino correcto. Actualmente, he tenido la fortuna de formar a más personas que se dedican al reclutamiento y les he enseñado la forma más adecuada de realizarlo.  

Mi camino en la inclusión laboral comenzó hace más de 12 años trabajando con personas con discapacidad y adultez mayor. Ellos me enseñaron que en cualquier momento de mi vida puedo adquirir una discapacidad y que de igual forma existe el tiempo, el cual es implacable y nos trae, además de experiencia, estereotipos, edadismo y también discapacidades. Esto fue lo que me apasionó de trabajar en la inclusión laboral, ya que como dice la ONU: La discapacidad es una condición de vida, que todos podemos tener en algún momento de nuestra vida y es más  probable que ya vivíamos con una y no lo sepamos. 

Cuando me tocó explicarles a las comunidades universitarias acerca de los procesos de reclutamiento y recursos humanos, les comenté que, si su interés era dedicarse a esto, implicaba además de tener contacto con las personas, ser un trabajo que les apasioné. Desafortunadamente, me he encontrado con muchas personas que carecen de esta pasión y las cuáles, la vida los ha llevado a esta área de trabajo, sin tener algún interés real por aprender y crecer, al contrario, solo lo ven como una oportunidad para tener un mejor salario, o ir ascendiendo de puesto en la Empresa. Definitivamente me he dado cuenta, visibilizando mis sesgos, que es un tema generacional; sin embargo, la pasión por hacer las cosas que nos dan un ingreso, rebasa la línea de cualquier edad laboral. 

Pensando más a profundidad, me he dado cuenta de que la mejor forma de hacer tu trabajo (después de ubicar las expectativas que tenemos de él) es sin duda el gusto por lo que haces; en la inclusión laboral, es un punto esencial.  

Para entrar en el mundo de la inclusión, no necesitas ser parte de la comunidad con discapacidad de tu localidad, ni mucho menos tener una persona con discapacidad en tu círculo social; solo requieres de empatía hacia todo aquel que te rodea. Es así, como podrás identificar que todo aquello que realizamos en nuestra vida diaria no es incluyente, porque partimos del hecho de que “todos somos iguales.” De esta forma, comienza el gusto por lo que haces, porque cuando logras identificar y aceptar antes que los demás que no somos iguales, tu trabajo se vuelve un reto. 

Cuando tienes interés por el tema de la inclusión, lo tienes que ejercer, y déjame decirte que no es un camino fácil, pero sin duda tiene muchas satisfacciones. Es por eso que, por medio de este escrito, quiero dejar este mensaje a quienes se quieren dedicar a esto; háganlo con pasión, con gusto y con ganas de identificar que todas las personas que nos rodean son diferentes y que la diversidad funcional no es algo que siempre se puede ver. Por último, que el principio de diversidad es que somos diferentes y no iguales, como nos enseñaron en los libros de texto.  

Como mencione anteriormente, es un trabajo con muchas satisfacciones. Sin embargo, te encuentras con una barrera más: los objetivos y metas de la Empresa, ya que, si bien son necesarios, no siempre son congruentes con una labor como la nuestra, porque se nos pide agregar personas a las sesiones y aumentar los números a algo que sin duda es actitudinal y cultural.  

Muchas veces, las Empresas y los líderes de las mismas, no saben cómo hacer que sus Empresas sean incluyentes y tienen la idea de que el camino adecuado es una encuesta o un premio, sin embargo, no voltean a ver a su personal para platicar y mucho menos con el personal con alguna discapacidad. Esto, como resultado del cumplimiento del objetivo que son únicamente los números, ya que solo se enfocan en la meta más no en las vías por las que se llega a ella, las cuales a veces son inadecuadas. 

Cuando tienes un liderazgo con alguna diversidad funcional, es mucho más fácil contar con un equipo incluyente e integrar metas y objetivos congruentes, sin embargo ¿Cuántas personas con discapacidad conocen en altos mandos o que sean dueños de Empresas? Exacto, ese es el reflejo real de la inclusión en nuestro país, creamos “puestos incluyentes”, desarrollamos cuotas, pero no tenemos planes de desarrollo para las personas con discapacidad. Estas últimas pasan por el mismo proceso que quienes no tienen alguna discapacidad, pero definitivamente son rechazadas por características propias de su discapacidad; como, por ejemplo, los resultados de sus pruebas psicométricas, sus estudios socioeconómicos o el famoso “no hice clic”, el cual se ha convertido en una respuesta “objetiva” de las personas responsables de las vacantes en la Empresa. 

 

Armando Cardoso García,
Especialista en Diversidad e Inclusión

 

Comunicación sin discriminación, Lenguaje Incluyente

Comunicación sin discriminación, Lenguaje Incluyente

Por Daniela Schurenkamper Alpuche, Directora de Comunicación Social en Éntrale, alianza por la inclusión laboral de personas con discapacidad

 

El lenguaje es la capacidad que tenemos todos para expresar, compartir y comunicar –ya sea de manera escrita o hablada–, pensamientos, ideas o sentimientos que son reflejo de la cultura y de las costumbres de una sociedad.

 

“El lenguaje es una construcción social e histórica que influye en la percepción de realidad: condiciona nuestro pensamiento y determina nuestra visión del mundo, nos permite comunicar comportamientos y papeles que distinguen a las personas y a los grupos en referencia a sus funciones sociales,” (STPS,2012).

 

Pero… ¿qué entendemos por lenguaje incluyente?, ¿por qué es importante?, ¿cómo lo podemos aplicar? En este artículo conocerás las respuestas a estas preguntas para poder hacer uso del lenguaje incluyente en tu día a día.

 

Como se mencionó anteriormente, utilizamos el lenguaje como una expresión de nuestro pensamiento. Durante mucho tiempo, el lenguaje se ha sido una herramienta mal aplicada por la sociedad, ya que se ha llegado a naturalizar la discriminación y desigualdad entre todas las personas, ya sean hombres, mujeres, personas con discapacidad, personas de la comunidad LGBT+, entre otras. Como consecuencia de estos hechos, y con el fin de eliminar cualquier acto de discriminación mediante la palabra, se creó un nuevo modo de expresión que hoy se conoce como: lenguaje incluyente.

 

El lenguaje incluyente es sencillo, solo es cuestión de abrir nuestra mente para conocerlo, comprenderlo y aplicarlo. Este establece “nuevas reglas” que se van adaptando solas para crear una sociedad igualitaria y, sobre todo fomentar una cultura de respeto y no discriminación a cualquier persona.

 

Para hacer una cultura de inclusión laboral, es importante que dentro de la empresa se haga conciencia de los términos correctos para dirigirse a una persona con discapacidad. No hay que olvidar que la persona antes de su condición, sigue siendo persona, por lo tanto, la forma correcta de dirigirse a ella es PERSONA con discapacidad.

A continuación, te compartimos cuáles son los términos que deben tomar en cuenta para dirigirnos a las personas con discapacidad.

Persona con discapacidad

Persona sin discapacidad

Vive con discapacidad

Persona con discapacidad visual

Persona con discapacidad auditiva

Persona con discapacidad motriz/física

Persona con discapacidad intelectual

Persona con discapacidad mental/psicosocial

Persona usuaria de silla de ruedas

Persona con Autismo

Persona con Síndrome de Down

 

El uso correcto de nuestro lenguaje y de nuestras acciones nos ayudará a disminuir la discriminación hacia las personas con discapacidad, es por ello que, te invitamos a compartir y aplicar lo aprendido en este artículo y contribuir a la construcción del sueño de un México más justo, más humano y más incluyente solo es posible si lo construimos juntos.

Personas con discapacidad visual

Por: Daniela Schurenkamper Alpuche, Directora de Comunicación Social en Éntrale

Si no lo sabías, la discapacidad no es solo un tipo, sino que existen diferentes tipos de discapacidad y en este artículo hablaremos de la discapacidad visual y de cómo podemos apoyar con ajustes razonables y en el entorno para que las personas con discapacidad visual participen en equidad de condiciones.

¿Quiénes son las personas con discapacidad visual?

Personas cuya condición de vida implica una deficiencia o alteración en el sentido de la vista, generando cierta dificultad para ver y que al interactuar con las barreras físicas y actitudinales que establece la sociedad, se ve impedida su inclusión plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones con los demás.

Esta puede ser parcial o total.

Parcial: persona con baja visión, son aquellas personas que cuentan con una capacidad visual muy reducida y no puede ser recuperada con lentes o cirugía.

Total: personas que no tienen capacidad visual, persona ciega.

De acuerdo a la OMS, existen aproximadamente 1300 millones de personas con alguna deficiencia visual, y las principales causas son los errores no tratados o corregidos de las cataratas, glaucoma, retina desprendida, etc.

Cada vez son más las personas con discapacidad visual que andan en busca de mejores oportunidades laborales, es por ello que te compartimos algunas recomendaciones para favorecer la inclusión laboral de esta población en específico.

1.-El entorno debe de estar totalmente libre de obstáculos para que cualquier persona pueda desplazarse sin problema y evitar un accidente.

2.-Aplicación de pisos podotáctiles. Los pisos podotáctiles sirven para señalizar un camino o bien avisan un peligro, como cruces de calles o inicio de una escalera. Este tipo de pisos se caracterizan por tener un patrón regular con relieve son superficies con texturas y que al entrar en contacto, ya sea con los pies o con el bastón blanco, las personas ubican el camino.

3.-Debido a que la persona tiene limitantes en su sentido de la vista, debemos de tomar en cuenta que muchos de los avisos, anuncios o señaléticas están de manera visible, por lo que se recomienda establecer ajustes para que la persona con discapacidad visual no se pierda de nada, por ejemplo: crear anuncios, instrucciones o avisos con audio.

4.-Existen diferentes programas que utilizan las personas con discapacidad visual para lectores de pantalla, algunos son gratuitos, otros necesitan previa instalación y otros tienen un costo.

Algunos softwares son: NVDA (Non Visual Desktop Access), JAWS (Job Access With Speech), Dolphin (Dolphin Computer Access Ltd), Narrador de Windows (Windows 7,8.1, 10), Orca, Voice Over (se encuentra en los dispositivos de la marca Mac) entre otros.

5.-Cuando una persona con discapacidad visual entra a una sala es importante mencionarle quiénes están presentes.

6.-Siempre hay que dirigirse a la persona de frente como lo harías con una persona sin discapacidad.

7.-Tener señalética en braile o cecografía, el cual es un sistema de lectura táctil ubicado en los elevadores, baños, guías de emergencia, documentos y demás.

Conociendo estas recomendaciones, lo más importante es ponerlas en práctica, te invitamos a revisar tu área de trabajo y proponer los diferentes ajustes razonables para que las personas con discapacidad convivan y participen en igualdad de oportunidades y equidad de condiciones porque el sueño de un México más justo más humano y más incluyente solo es posible si lo construimos juntos.

 

 

Fuentes:

Organización Mundial de la Salud (2021) Ceguera y discapacidad visual. Recuperado de: https://www.who.int/es/news-room/fact-sheets/detail/blindness-and-visual-impairment

1&1 IONOS España S.L.U. (2021, 28 mayo). Lectores de pantalla: software para necesidades especiales. IONOS Digitalguide. https://www.ionos.es/digitalguide/paginas-web/desarrollo-web/lectores-de-pantalla-software-para-necesidades-especiales/